Primeros pasos para el currículo a ciegas en España

• Impulsar la igualdad de oportunidades

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• Eliminar todo tipo de  discriminación

Como si se tratara de una audición a ciegas del popular programa televisivo ‘la Voz’. Así pretende el Ministerio de Sanidad e Igualdad que se lleve a cabo el proceso de contratación en las empresas, para que factores como el sexo  o la apariencia física no sean determinantes a la hora de elegir a un candidato o a otro. Esta fue justamente la idea que también llevaron a cabo las principales orquestas de Estados Unidos, preocupadas por el escaso número de mujeres que existían entre sus músicos.

Así, cada candidato interpretaba su pieza tras un biombo e incluso accedía al espacio en el que se desarrollaba la audición pisando una alfombra, de manera que ni si quiera pudieran identificarse si los pasos correspondían a un hombre o una mujer.

Esta práctica se ha extendido con el tiempo a los procesos de selección de empleo en Estados Unidos, donde el currículo ciego es ya habitual e incluso está prohibido insertar fotografías y solo debe destacarse la formación, los objetivos profesionales, experiencia y competencias. Países como Francia, Alemania, Holanda, Reino Unido, Suecia o Finlandia también incorporan esta forma de selección y ahora España pretende sumarse con esta propuesta ministerial que supone el primer paso hacia esta nueva forma de proceder.

En esta primera fase se han unido a la iniciativa 78 empresas entre las que figuran Banco Santander, KPMG o Gamesa, así como otras instituciones públicas tales como La Universidad Politécnica de Valencia o el Consistorio de Alcorcón. Este proyecto está alentando además que otras compañías muestren interés por contratar bajo estos criterios y deseen crear grupos de trabajo con los que analizar cómo desarrollar un expediente académico y profesional ciego en función de las características y procesos de selección con los que operan.

Juan Gorostidi, responsable de relaciones  laborales de Banco Santander, estima que estas acciones son importantes para impulsar la igualdad de oportunidades además de la eliminación de todo tipo de discriminación. LG Electronic es otra de las empresas que se ha sumado a esta fórmula de selección despersonalizada. Esto supone desproveer los currículos de todo tipo de datos como nombres, apellidos, edad, sexo, fotografía o número de hijos. “Creemos firmemente en las personas, en su capacidad como individuos y profesionales, y nuestra política de recursos humanos ha de ser y es, desde hace años, un fiel reflejo de nuestro compromiso corporativo por el talento sin género”, expone Jaime de Jaráiz, presidente de LG Electronic.

Otro de los puntos que interesa a las empresas de esta metodología de contratación es la ausencia de mujeres en las plantillas de las empresas de corte tecnológico. Por ejemplo en Hispasat, desde 2016 se llevan a cabo acciones para impulsar la igualdad de oportunidades para atraer el talento femenino.

Desafortunadamente, según asegura el director general de Michael Page, Miguel Portillo, no a todas las profesiones se les podrá aplicar esta forma de selección porque existen profesiones en las que la apariencia física o las dotes de comunicación son importantes.

Mientras que en áreas como la logística, soporte o financiera la selección a ciegas no supondría ningún problema, otras en las que existe un contacto directo con el cliente requerirán de pruebas más convencionales en las que se ponga de relieve la personalidad y desparpajo del candidato.

Miguel Portillo asegura además que pese a que el currículum ciego aporta objetividad, sí que puede ralentizar los procesos de selección.